總編輯白話前言：內部員工不幸福，再多公關捐款也是徒勞
許多企業的 HR 與公關部門總抱怨：「我們每年捐了幾百萬做公益育幼院，為什麼 ESG 評鑑的 S 面向還是只拿及格分？」原因在於，證交所與國際評機構評鑑的不是「你的公關形象有多好」，而是「你對待自家員工與供應鏈勞工有多尊重」。特別是近兩年爆發的職場不法侵害、霸凌爭議與性騷擾防制，都是評鑑委員零容忍的合規重點。
📊 評鑑對照 01
證交所 ESG 評鑑 S-1 至 S-8 社會面指標得分懶人矩陣
| 指標代碼與名稱 | 評鑑審查核心要件 | 常見丟分誤區 | 得分與加分秘笈 |
|---|---|---|---|
| S-1 職業安全衛生 | 失能傷害頻率/嚴重率揭露及 ISO 45001 驗證 | 發生職災未揭露或無改善預算 | 取得 ISO 45001 驗證獲另加 1 分 |
| S-2 供應鏈人權稽核 | 供應商童工、強制勞動現場查核與輔導 | 僅讓供應商簽字切結（評鑑給 0 分） | 進行實質現場稽核並提供改善紀錄 |
| S-5 DEI 多元與平權 | 女性主管比例、非主管薪酬中位數與同工同酬比 | 薪酬報告未區分性別比例數據 | 揭露薪酬中位數且女主管比例上升獲加分 |
| S-7 誠信職場與防霸凌 | 獨立匿名舉報管道、性騷擾與職場霸凌防制機制 | 申訴信箱寄給 HR 主管（缺乏獨立保護） | 設置獨立第三方或獨立董事接獲管道獲加分 |
💡 模式對比 02
口頭宣稱 vs 實質導入獨立舉報與 DEI 數據對照
舊做法：公關宣傳文案 ➔ 評鑑扣分
- ❌只寫「重視員工福祉」，完全無量化培訓時數與性別薪酬比。
- ❌申訴管道無匿名保護，發生霸凌案件遭公佈直接評鑑失格。
新做法：數據量化＋獨立舉報 ➔ S 指標高分
- ✓公開非主管員工薪酬中位數與 DEI 男女薪酬比率。
- ✓建立受保護之獨立匿名舉報平台，安心防護職場霸凌與侵害。
🚀 落地路線圖 03
企業建立 S 面向合規人權防護網 3 步驟
01
第一步：建立獨立且受保護之職場霸凌與申訴管道舉報保護
設置直接連結審計委員會獨立董事或第三方公正組織之申訴管道（S-7），確保舉報人不會遭到報復。
02
第二步：進行 DEI 人力盤點與薪酬中位數揭露DEI 量化
定期盤點女性主管比例與非主管員工薪酬中位數（S-5），並公布於永續報告書與公開資訊觀測站。
03
第三步：導入 ISO 45001 職安健與供應鏈現場查核安衛驗證
取得 ISO 45001 職業安全衛生認證（S-1），並對前 20% 關鍵供應商進行實質人權稽核（S-2），輕鬆鎖定評鑑另加 1 分。
無縫對接雲體系三大數據平台
社會面（S）的數據化管理需要嚴謹的個資與安全防護：
結合CloudApps 治理數據的人資數據管理、CertiCarb 環境數據的安衛能耗防護與HOPETURN 社會數據的社企審核與舉報管理模組，企業能以極高安全標準，實現全方位社會責任合規。
🏛 本文引用之官方與國際規範出處：
- 臺灣證券交易所／證券櫃檯買賣中心《上市公司董事會及 ESG 評鑑作業要點》（指標 S-1 至 S-8 評分說明）
- 勞動部《職業安全衛生法》與《執行職務遭受不法侵害預防指引》（防霸凌規範）
- 聯合國《工商企業與人權指導原則》（UNGPs）與 ISO 45001 職業安全衛生管理系統
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常見問題解答 (FAQ)
Q: 為什麼企業舉辦許多公益捐款活動，在 ESG 評鑑 S 類指標卻分不高？
A: 因為證交所 ESG 評鑑的核心重點在於「職場內部權益與人權盡職調查」，而非僅外部慈善。若公司沒有建立職場霸凌獨立申訴管道、失能傷害頻率過高或無 DEI 女性主管比率數據，單靠捐款無法補足 S 類指標的評分失格。
Q: 企業如何低成本達到 S-1 至 S-8 社會面指標的加分要件？
A: 企業應優先完成內部控制三部曲：第一步建立獨立、具匿名保護機制的職場霸凌與性騷擾申訴管道（S-7）；第二步公開揭露非主管員工薪酬中位數與男女薪酬比（S-5）；第三步落實 ISO 45001 或職安健輔導（S-1），即可花最少費用完成全套 S 指標得分。